Pytanie: Jesteśmy firmą produkcyjną, nasz grafik wygląda następująco: są 4 zmiany pracujące po 12 h bez względu na święta i niedziele. Produkcja trwa 24 h na dobę. Jedna zmiana przychodzi na dzień na 12 h, nastepnie kolejnego dnia przychodzi na noc na 12 h. Zmiana ta po nocy ma 2 dni wolnego. Każda zmiana pracuje w systemie równoważnym. W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h × 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% dodatek do wynagrodzenia za pracę, pomimo tego, że w następnym tygodniu zmiana ta ma do przepracowania 36 h. Do tego płacimy dodatek w wysokości 20% za noce (między godz. od a rano) oraz dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe w wysokości 50%. Czy postępujemy prawidłowo? Czy za sobotę pracownikowi należy się oprócz dnia wolnego dodatek w wysokości 100% do wynagrodzenia? Jak wygląda wynagrodzenie za niedziele? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta. Odpowiedź: Niestety, wyjaśnienia zawarte w pytaniu nie są wystarczające do udzielenia wyczerpującej odpowiedzi. Spostrzeżenia, co do których mogę się wypowiedzieć, są następujące: Po pierwsze, macie Państwo zatrudnionych zbyt mało pracowników. Firma, która chce, żeby praca była świadczona przez 7 dni w tygodniu – po 24 godziny na dobę – musi mieć zatrudnionych 5 brygad. Do obsługi bowiem jednego stanowiska w przypadku takiej pracy potrzeba 4,7 pracownika. Oznacza to wymóg posiadania 4 brygad pracujących na cały etat i jeszcze jednej brygady zatrudnionej na część etatu (albo na cały etat, ale wtedy, żeby wszyscy pracownicy wypracowali wymiar czasu pracy na dany rok, w niektóre dni na jednej zmianie powinno być 2 pracowników). Skoro macie Państwo zbyt małą liczbę zatrudnionych osób, oznacza to planowanie pracy nadliczbowej. W razie kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy możecie mieć Państwo z tego tytułu poważne nieprzyjemności. O tym, że macie Państwo zbyt mało pracowników, przekonuje dokonanie prostego obliczenia: Wymiar czasu pracy na styczeń br. to 176 godzin. Jeżeli firma ma prowadzić produkcję przez 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę, to w styczniu br. praca musi być wykonywana przez 744 godziny (31 dni po 24 godziny). Natomiast 4 brygady są w stanie wypracować tylko 704 godziny (4 brygady × 176 godzin), a więc zbyt mało. A proszę jeszcze wziąć pod uwagę, że każdy z pracowników ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, co w skali roku kalendarzowego oznacza dużą liczbę zaplanowanych nadgodzin (ponieważ w takim przypadku nie da się zorganizować pracy firmy bez pracy nadliczbowej pracowników). To, że Państwo płacicie wymagane przez Kodeks pracy dodatki, nie oznacza, że nie naruszacie przepisów o czasie pracy. Za planowanie nadgodzin inspektor PIP może nałożyć mandat za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jakim jest łamanie przepisów o czasie pracy. Kolejna kwestia to – jak się wydaje po lekturze pytania – rozliczanie czasu pracy pracowników w tygodniowym okresie rozliczeniowym i płacenie za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Zatem, gdyby pracownicy musieli zostać w hali produkcyjnej 13 godzin na dobę – wtedy należałoby im zapłacić za przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli przekroczenie nie miałoby miejsca w porze nocnej ani dniu wyznaczonym dla pracowników jako dzień wolny z tytułu niedzieli lub święta – dodatek powinien wynosić 50%. Zupełnie niejasna jest więc informacja, że „W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% za przekroczenie, mimo że w następnym tygodniu zmiana ma 36 h”. Z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i przeciętnej 40-tygodniowej normy czasu pracy wynika, że nie trzeba płacić dodatku z tytułu przekroczenia 40 godzin w tygodniu, jeśli w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego praca będzie świadczona krócej. W całym okresie rozliczeniowym średnio w tygodniu praca nie może przekroczyć 40 godzin. Dopuszczalne więc jest, że w jednym tygodniu pracownik pracuje ponad 40 godzin, byle w innym pracował odpowiednio krócej. Ma się to zbilansować w ramach okresu rozliczeniowego. Jeśli jednak pracownik pracował na tyle dużo, że średnio w tygodniu przekroczył 40 godzin – wtedy trzeba płacić 100% dodatek za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Opierając się na informacji z pytania, można zrozumieć, że stosujecie Państwo tygodniowy okres rozliczeniowy, a nie macie takiego obowiązku, gdyż Kodeks pracy daje Państwu prawo do rozliczania czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Z informacji, że: „jedna zmiana przychodzi na dzień na 12h, później przychodzi na noc na 12 h kolejnego dnia. I ma po nocy 2 dni wolnego” nie można wyciągnąć wniosku co do tego, czy rozkład czasu pracy stosowany w Państwa firmie jest prawidłowy. Dlatego wyjaśniam, że rozliczanie dobowego wymiaru czasu pracy następuje w ramach doby pracowniczej. Proszę pamiętać, że doba pracownicza nie musi rozpoczynać się wraz z dobą kalendarzową. Zatem, jeśli pracownik zaczyna pracę jednego dnia np. w poniedziałek o godz. i pracuje do to następna doba, w której może przyjść do pracy, rozpoczyna się o we wtorek. Jeśli natomiast chodzi o liczbę dni wolnych, to proszę pamiętać, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy musi mieć w swoim rozkładzie czasu pracy zaplanowane tyle dni wolnych, ile w okresie rozliczeniowym jest: - niedziel, - świąt, - tygodni a oprócz tego dni wolne równoważące pracę w ramach przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. W lutym br. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik wykonujący pracę po 12 godzin na dobę powinien mieć w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc uwzględnione: -14 dni pracy (12 godzin × 14 dni = 168 godzin), - 4 dni wolne z tytułu niedzieli, z tym że co 4 tygodnie dzień wolny z tytułu niedzieli musi „pokrywać się” z niedzielą kalendarzową, - 4 dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, 7 dni wolnych równoważących pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (29 dni w lutym – 14 dni pracy – 8 dni wolnych z tytułu niedzieli i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy = 7 dni wolnych z tytułu pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy). Proszę zauważyć, że planowanie mniejszej liczby dni wolnych stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy. Odpowiadając na pytanie dotyczące czasu pracy pracowników biurowych, informuję, że jeśli w zamian za pracę w sobotę (która w harmonogramie czasu pracy pierwotnie była zaplanowana jako dzień wolny, ale pracodawca wezwał pracownika do pracy w tym dniu) pracownik otrzyma – do końca okresu rozliczeniowego – inny dzień wolny, to nie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i nie trzeba płacić pracownikowi 100% dodatku do wynagrodzenia. Gdyby w sobotę pracownik biurowy przekroczył dobową normę czasu pracy i dostał inny dzień wolny, wtedy należałoby zrekompensować tylko przekroczenie dobowej normy, nie dojdzie natomiast do przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdyby natomiast pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego, wtedy dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i wypłata 100% dodatku do wynagrodzenia będzie konieczna. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 15 lutego 2006 r. sygn. akt: II PZP 11/05) za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto przysługuje tylko jeden dodatek na podstawie art. 151 11 kp, nawet jeżeli z tego powodu została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Poglądu Sądu Najwyższego nie podziela ani Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo DPR I 0700 – 33/06), ani Główna Inspekcja Pracy (która po wyroku Sądu Najwyższego, podtrzymała stanowisko Komisji Prawnej Głównej Inspekcji Pracy z 9 lutego 2005 r. o dwóch dodatkach za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę). Podstawa prawna: art. 135, art. 148, art. 151 § 1 i § 2 i art. 1513 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z 1998 r. nr 21, poz. 94). Autor: Monika Frączek, starszy specjalista z Departamentu Prawa Pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Odpowiedź udzielona: 12 lutego 2008 r.
Zastosowanie tu znajduje definicja doby pracowniczej, z której wynika, że trwa ona 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W ruchomym rozkładzie czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy. Na początku należałoby wskazać czym jest czas pracy. W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z tego natomiast łatwo wywnioskować, że norma czasu pracy jest to górna granica pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, z uwzględnieniem doby pracowniczej i tygodnia pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a jej przekroczenie uprawnia pracownika do dnia wolnego lub wypłaty jemu nadgodzin. Norma dobowa i tygodniowa może być skrócona np. dla niepełnoetatowców lub zatrudnionych osób niepełnosprawnych czy zatrudnionych młodocianych. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznych stopniem niepełnosprawności mają dobową normę czasu pracy w wysokości 7 godzin, a tygodniową 35 godzin. Przepisy prawa pracy nie posługują się normą wyższą niż 8 i 40 godzin. Natomiast w niektórych systemach czasu pracy dopuszczona jest praca ponad tę normę dzienną, w których wymiar w ramach doby pracowniczej może ulec wydłużeniu do 12 godzin. Nie jest to norma, a wymiar. Dotyczy to głównie systemu równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracując w jednym dniu 12 godzin należy równoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Odmiany systemu równoważnego Przepisy przewidują dodatkowo dwie odmiany systemu równoważnego, a mianowicie: dozór urządzeń lub praca związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszcza 16 godzinna dobowa normę czasu pracy, pilnowanie mienia lub ochrona osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych to możliwe jest 24 godzinne zatrudnianie na dobę. Jednakże stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że chodzi o wymiar czasu pracy jaki pracownik ma do wypracowania w danym okresie rozliczeniowym. Nawet przy założeniu, że w niektóre dni osoba pracuje po 12 godzin a niektóre ma dni wolne to przy ogólnym rozrachunku wychodzi, że norma tygodniowa wynosiła 40 godzin. Norm dziennych, tygodniowych oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego jego rozkładu nie można przekraczać, a ich przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy - kwestia nadgodzin Załóżmy, że osoba w tygodniu pracując po 12 godzin wypracowała 48 godzin, a pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie zrównoważył jej dniem wolnym lub krótszym to wtedy należy wypłacić tzw. nadgodziny. Jeśli natomiast osoba w jednym tygodniu pracowała 4 dni po 12 godzin, w kolejnym pracowała 2 dni po 12 godzin i jeden dzień 8 godzin, to w systemie równoważnym została zachowana norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin. W systemie równoważnym znaczenie ma też ustalony na dany okres rozliczeniowy lub miesiąc rozkład czasu pracy potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem. Jeśli według grafiku we wtorek mieliśmy według rozkładu pracować 10 godzin, a pracowaliśmy 11 godzin to uprawnia nas to do otrzymania czasu wolnego albo dodatku za nadgodziny. Natomiast w sytuacji, gdy według rozkładu ustalono nam 5 godzin pracy, a pracowaliśmy 6 godzin to otrzymamy jedynie wynagrodzenie za dodatkową godzinę pracy bez dodatku do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, iż przepisy mówią, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w tym przypadku norma 8-godzinna nie została przekroczona oraz ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z jego rozkładu. System podstawowy Taka sytuacja niemożliwa byłaby w systemie podstawowym, gdzie nie można wydłużać dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a każda praca ponad 8 godzin stanowiła by podstawę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub dnia wolnego. Należy zaznaczyć także, że praca wykonywana ponad 8 godzinną normę czasu pracy według ustalonego harmonogramu, nie jest pracą nadliczbową czy naruszeniem przepisów o czasie pracy, jeśli jej przekroczenie wynika z odpracowania uzyskanego wcześniej zwolnienia z wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Normy czasu pracy przewidziane przepisami Kodeksu pracy mają zastosowanie do osób pracujących na umowę o pracę. Do zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie będą obowiązujące. W tym przypadku to zleceniodawca i zleceniobiorca ustalają w treści takiej umowy godziny pracy, w jakich ma być świadczona praca. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodek pracy ( 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę z zakresu prawa pracy zapraszamy na dedykowane szkolenie z czasu pracy. Sprawdź również organizowane przez ApexNet szkolenie zamówienia publiczne. WYBIERZ SZKOLENIE Z KADR I PŁACRedakcja , 20 września 2022. Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim dłuższym niż 30 dni wymaga kontrolnych badań lekarskich. Za ich zlekceważenie grożą kary. Zdolność do pracy po chorobie i zwolnieniu L4 trwającym ponad 30 dni musi być potwierdzona. Dla pracodawcy oznacza to konieczność skierowania pracownika na badania lekarskie.
Do celów rozliczania czasu pracy w przepisach Kodeksu pracy zawarta została definicja doby pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Normy czasu pracy a doba pracownicza Normy określają maksymalna liczbę godzin, które pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Kodeks określa następujące normy czasu pracy: dobowa - nie może przekraczać 8 godzin na dobę pracy średniotygodniowa nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym łączna tygodniowa - obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych systemach czasu pracy, np. w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie został on wydłużony do 12 godzin z jednoczesnym skróceniem wymiaru w inne dni. Doba pracownicza powinna umożliwić pracownikowi odpowiedni wypoczynek. Zgodnie z tą definicją, jeżeli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie to do pracy może przyjść dopiero we wtorek o godzinie Gdyby pracownik rozpoczął pracę wcześniej, oznacza to, że rozpoczął pracę w tej samej dobie pracowniczej, czyli będą to godziny nadliczbowe. Dotyczy to przede wszystkim podstawowego czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza, czyli wymiar godzin pracy i okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, rozliczana jest jako podstawowy czas pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego, w przypadku gdy ten zarządzał w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub prowadził akcję ratowniczą w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w celu usunięcia awarii - ma prawo do równoważnego okresu wypoczynku. Ruchomy rozkład czasu pracy a nadgodziny Inaczej to wygląda przy ruchomym rozkładzie czasu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła regulację ruchomego czasu pracy. W art. 1401 znajduje się zapis: “Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy”. Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczęcie pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym, np. między 7 a 9 rano, ale o godzinie wybranej przez pracownika. Mimo że pracownik wypracowuje swoją normę czasu pracy, to co do zasady rozpoczyna pracę w różnych godzinach i różnych dobach pracowniczych, a to powoduje wystąpienie godzin nadliczbowych. Jednakże w takim przypadku nie ma mowy o naruszeniu doby pracowniczej. Przykład 1. Pracownik złożył wniosek o objęcie go ruchomym czasem pracy. W związku z tym pracodawca wyraził zgodę i pozwolił pracownikowi samodzielnie zdecydować, o której godzinie będzie przychodził do pracy, ustalając, że musi to być pomiędzy godziną a Pracownik pracował w poniedziałek od do a we wtorek od do Zgodnie z czasem pracy pracownik przepracował 10 godzin w dobie poniedziałkowej (doba pracownicza to czas od 7 rano w poniedziałek do 7 rano we wtorek), nie wypracował nadgodzin, gdyż to naruszenie doby pracowniczej w ruchomym rozkładzie czasu pracy nie wywołuje takiego skutku. Kiedy można zastosować ruchomy czas pracy? Należy pamiętać, że aby zastosować ruchomy system czasu pracy w danej firmie, najpierw trzeba go formalnie wprowadzić. Artykuł 150 kp przewiduje dwie możliwości: na wniosek pracownika - najlepiej pisemny, zawierający uzasadnienie, które może być pomocne w pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez pracodawcę, z inicjatywy pracodawcy, który jest zobowiązany do: - wprowadzenia zapisu o stosowaniu ruchomego rozkładu do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem, - zawarcia porozumienia o stosowaniu powyższego rozkładu z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, - zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 150 § 3 kp). Ważne! Nie zapominajmy, że wprowadzenie ruchomego rozkład czasu pracy nie może naruszać norm ochronnych, właściwych dla danego systemu czasu pracy. Po wprowadzeniu ruchomego czasu pracy możemy doszukiwać się pozytywnego aspektu. Od strony pracodawcy, dla którego możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników może wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności, zwłaszcza w dziedzinie usług. A od strony pracownika, przy ustalaniu elastycznego czasu pracy, może on uwzględnić swoje potrzeby osobiste, co jest niezwykle istotne np. dla kobiet powracających na rynek pracy po urlopie wychowawczym.Przerwa między zmianami a doba pracownicza. Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy każdemu pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Poprzez pojęcie doby pracowniczej należy rozumieć kolejne 24 godziny od początku rozpoczęcia zmiany przez zatrudnionego.
Pytanie Z uwagi na różne dni i godziny pracy nowego pracownika dyrektor instytucji ma zamiar wprowadzić równoważny system pracy. Pozostaje pytanie, co z pracą w niedzielę takiego pracownika. Większość niedziel byłaby dla niego wolna, czyli byłby to obowiązkowy dzień wolny od pracy, ale raz na jakiś czas w niedzielę konieczne będzie zaplanowanie mu pracy. Czy w takim przypadku można zaplanować w harmonogramie czasu pracy tego pracownika niektóre niedziele jako robocze, czy też należy je traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych? Jak w tym przypadku traktować zasadę, że pracy w nadgodzinach nie można planować? Z pytania wynika, że nowy pracownik instytucji będzie wykonywał pracę w różnych dniach tygodnia i w różnych godzinach. Równoważny system czasu pracy wybrano więc dla niego prawidłowo. Nawet jeśli tylko w niektóre dni praca pracownika ma być dłuższa od 8 godzin, to dla jej poprawnego wprowadzenia konieczne jest objęcie go równoważnym systemem czasu pracy (art. 135 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: kp). Wyjaśnienie Dyrektor instytucji kultury może zobowiązać pracownika do pracy w niedzielę bez względu na liczbę niedziel, które ma on przepracować w okresie rozliczeniowym (art. 15110 pkt 9 lit. h kp w związku z art. 26e Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej). Może to zrobić także bez względu na system czasu pracy, jakim objęty jest pracownik, który świadczy pracę w niedzielę. Pamiętać wówczas należy tylko o tym, aby udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po pracującej niedzieli. Jedynie w przypadku, gdy nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie niemożliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie — dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 kp, za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 15111 § 1‒2 kp). Poza tym praca w niedziele traktowana jest dla pracownika jak w każdy inny dzień roboczy wynikający z rozkładu czasu pracy. Zwracam uwagę, że nie jest poprawne rozliczanie pracy w niedzielę w ramach pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli praca ta była zaplanowana, czyli wynikała z rozkładu czasu pracy. Tylko przyczyny nagłe, nieprzewidziane wynikające z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb pracodawcy usprawiedliwiają pracę w niedzielę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 kp). Podstawa prawna Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. z 4 listopada 2014 r. poz. 1502; ost. zm. z 27 listopada 2014 r. poz. 1662) Ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. z 16 kwietnia 2012 r. poz. 406; ost. zm. z 10 marca 2015 r. poz. 337) Więcej informacji na temat czasu pracy można znaleźć w naszej publikacji „Czas pracy w instytucjach kultury. Praktyczny przewodnik po przepisach”.
Dzienny czas pracy kierowcy . Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest więc nieprzerwanym okresem 24 godzin, w których kierowca wykonuje pracę, ma przerwę i odpoczynek.
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to kodeksowa definicja czasu pracy, która stanowi podstawę rozliczeń pracodawcy z pracownikiem za okres świadczenia pracy, oczekiwania na przydział obowiązków, jak również okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innych przypadkach. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, który decyduje o czasie pracy pracownika, rozpoczyna się od momentu stawienia się pracownika do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i kończy z upływem określonego czasu pracy lub później, jeśli istnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Czas dojazdu z domu do stałego miejsca pracy, jak również powrotu z pracy do domu nie jest zaliczany do czasu pracy. Podobnie jak czas pełnionego dyżuru, gdy pracownik w czasie jego trwania nie wykonuje pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (jt. norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (jt. norma tygodniowa) w obowiązującym w zakładzie pracy okresie rozliczeniowym. W niektórych systemach czasu pracy (system równoważny, system skróconego tygodnia pracy, system weekendowy) dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 godzin i 24 godzin. Warunkiem pracy powyżej 8 godzin na dobę w takim przypadku jest wyznaczenie pracownikowi pracy w innych dniach poniżej 8 godzin na dobę lub zapewnienie większej liczby dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym, tzw. dni harmonogramowo wolnych od pracy. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy pracownika Lp. Do czasu pracy są wliczane nie są wliczane 1. świadczenie pracy dyżur 2. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy czas dojazdu do i z pracy 3. szkolenia w rozkładowych godzinach (odbywane w zakładzie pracy lub poza nim) oraz poza rozkładem, ale tylko obowiązkowe czas szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy (dotyczy szkoleń nieobowiązkowych) 4. szkolenie bhp pozostawanie w zakładzie pracy poza „grafikowymi” godzinami bez wiedzy pracodawcy 5. przerwy na karmienie piersią czas przemieszczania się środkami transportu w podróży służbowej poza rozkładowymi godzinami pracy, jeżeli w tym czasie praca nie jest wykonywana 6. badania lekarskie pracownicy w ciąży przestój w pracy z przyczyny zawinionej przez pracownika 7. okresowe i kontrolne badania lekarskie czas, w którym pracownik nie wyraża gotowości do pracy (np. załatwia sprawy prywatne) 8. przestój z przyczyn niezależnych od pracownika przerwa na spożycie posiłku i załatwienie spraw osobistych 9. świadczenie pracy w czasie dyżuru przerwy w pracy wykonywanej w systemie przerywanego czasu pracy 10. zwolnienia od pracy z całości lub części dnia na czas niezbędny do punktualnego przybycia i czas trwania obowiązkowych zajęć, np. na studiach podyplomowych czas na usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy 11. czas, w którym pracownik przerywa pracę, gdyż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom czas na przygotowanie się do świadczenia pracy (np. przebranie się czy też dojście do stanowiska pracy) 12. przerwa w pracy, jeżeli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin czas poświęcony na palenie papierosów w miejscu do tego wyznaczonym 13. przerwy w pracy przy wykonywaniu pracy w systemie skróconego czasu pracy czas na wykonanie czynności prywatnych za zgodą pracodawcy na terenie zakładu pracy, np. pisanie pracy magisterskiej czy wyszukiwanie materiałów w internecie. Praca powyżej wskazanych norm czasu pracy – zarówno normy dobowej, jak i normy tygodniowej – jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych powinna być rekompensowana pracownikowi czasem wolnym lub finansowo poprzez wypłatę dodatków przysługujących - oprócz normalnego wynagrodzenia - w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Naruszenie doby pracowniczej, czyli rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od podjęcia pracy w poprzedniej dobie, jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nie będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy nieprzestrzeganie doby pracowniczej w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy. Ten rozkład czasu pracy może być stosowany w dwóch formach, w zależności od potrzeb pracowników i pracodawcy. Praca w ruchomym czasie pracy może polegać na wyznaczeniu: różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Tym sposobem można zgodnie z przepisami rozpoczynać pracę dwa razy w danej dobie i nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych. W zakładach pracy, które nie wprowadziły ruchomego czasu pracy, planowanie dwa razy w tej samej dobie świadczenia pracy przez pracownika jest niedopuszczalne. Wyjątek w tym zakresie stanowi przerywany system czasu pracy. Dwukrotna praca w tej samej dobie pracowniczej może się rozpoczynać w przerywanym systemie czasu pracy, gdyż system ten pozwala na ponowne rozpoczęcie pracy po przerwie, która może trwać maksymalnie 5 godzin. Dyżur pracowniczy to pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków zawodowych w określonym czasie, według ustalonego trybu, po zakończeniu „normalnej” pracy w ustalonym wymiarze. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w czasie dyżuru nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracownik nie może pełnić dyżuru przez 24 godziny na dobę, ponieważ w takim przypadku zostałoby naruszone jego prawo do odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik w danym dniu wykonywał pracę przez 8 godzin, to w tym dniu może pełnić dyżur maksymalnie przez 5 godzin. Pozostałe 11 godzin doby pracowniczej powinno przypadać na odpoczynek dobowy. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego za czas dyżuru, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W praktyce bardzo rzadko mamy do czynienia z systemem wynagradzania, w którym pracownik nie ma określonej stawki godzinowej lub miesięcznej wynagrodzenia za pracę. Czyli obliczając wynagrodzenie za dyżur będziemy opierać się właśnie na stawkach miesięcznych lub godzinowych pracowników pełniących dyżur. W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną, stawkę za 1 godzinę dyżuru ustala się, dzieląc płacę zasadniczą pracownika przez nominalny wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w miesiącu wystąpienia dyżuru. Wynagrodzenie za czas dyżuru nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, bez względu na miejsce pełnienia dyżuru. I chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pełnionego przez pracownika dyżuru domowego, to praktyka pokazuje, że za ten dyżur pełniony w domu pracownicy otrzymują świadczenie pieniężne. Jego wysokość jest jednak ustalana indywidualnie przez poszczególnych pracodawców, gdyż tutaj nie mamy uregulowania ustawowego poziomu wynagrodzenia za dyżur pełniony w domu. Godziny nadliczbowe to nic innego, jak godziny pracy pracownika poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Należy pamiętać, że pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca i on ją rozlicza. Aby uznać daną pracę za pracę w nadgodzinach, pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przekroczenia obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to norma dobowa („sztywna” - 8 godzin) oraz średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracowniczym). Przepisy prawa pracy mogą przewidywać inne normy czasu pracy dla wybranych grup zawodowych – np. w służbie zdrowia obowiązuje norma 7 godzin i 35 minut pracy na dobę. Pracą w godzinach nadliczbowych może być także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W innych systemach czasu pracy niż system podstawowy, pracownicy z założenia mogą pracować w wyższym wymiarze dobowym niż wynosi norma (art. 135-138 i art. 143 i 144 co jest rekompensowane skróconym czasem pracy w innych dniach. W takim przypadku niezasadne jest odwoływanie się do normy (np. 8-godzinnej), tylko należy zweryfikować planowany i rzeczywiście wykonany wymiar godzin pracy w poszczególnych dniach; godzinami nadliczbowymi może być bowiem praca ponad 10 czy też 12 godzin na dobę. Ogólnie przepisy prawa pracy stanowią, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. O tym, czy występuje konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, decyduje pracodawca. Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak nie wszyscy pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy przewidują, że nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych młodociani, kobiety w ciąży oraz pracownicy niepełnosprawni (z wyjątkiem przypadków zatrudnienia przy pilnowaniu i gdy lekarz wyrazi na to zgodę), a pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody w nadgodzinach. Na potrzeby rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych można wyróżnić trzy grupy pracowników: pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz „zwykli” pracownicy. W godzinach nadliczbowych oczywiście mogą pracować także pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Za pracę w nadgodzinach co do zasady nie otrzymują oni rekompensaty. Rekompensata przewidziana jest dla „zwykłych” pracowników i w przypadku pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w niedzielę i święto, gdy za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa wynosi 60% wynagrodzenia obliczanego tak, jak wynagrodzenie za urlop. Pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny, także w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy. Zasadę tę należy odpowiednio stosować także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Co odpowiednio oznacza konieczność ustalenia indywidualnie wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnianych i zwalnianych w trakcie okresu rozliczeniowego. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt ten powinien w swojej wysokości zawierać wynagrodzenie normalne i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową. Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Odpracowywanie (na wniosek pracownika) zwolnienia od pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, chociaż może występować w danej dobie praca ponad normę lub wcześniej ustalony wymiar dobowy. Odpoczynek to – w takim codziennym rozumieniu – czas poświęcony na pozbywanie się zmęczenia. W kontekście prawa pracy mówimy o odpoczynku od pracy zawodowej w ramach doby i tygodnia pracowniczego. Odpoczynek dobowy – w okresie doby, tj. 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi co najmniej nieprzerwanie 11 godzin odpoczynku. W czasie tych 11 godzin pracownik nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Łączna liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w dobie pracowniczej może wynosić maksymalnie 13 godzin. Dłuższa praca skutkuje niezapewnieniem pracownikowi wymaganego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. W przypadku odpoczynków dobowych pracownik każdorazowo musi skorzystać z tego prawa po okresie wykonywania pracy w danej dobie. Pracodawca nie może udzielać pracownikowi odpoczynku dobowego przed rozpoczęciem pracy. Oprócz odpoczynku dobowego pracodawca ma również obowiązek zagwarantowania pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować odpoczynek dobowy. Inne zasady dotyczą odpoczynku dobowego pracownika w przypadku pracy w systemie równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin na dobę. W tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Wyjątek od nakazu zapewnienia pracownikowi w każdej dobie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dotyczy: osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii. W sytuacji, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku z powodu wystąpienia jednego z wymienionych przypadków, będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi w okresie rozliczeniowym równoważnego okresu odpoczynku. Również czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w innym miejscu, np. w domu. Naruszenie przepisów o odpoczynkach dobowych oraz tygodniowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Odpoczynek tygodniowy – oznacza, że każdemu z pracowników przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który musi obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek w wymiarze 35 godzin należy zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu. Tydzień należy liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od poniedziałku do piątku (chyba że okres rozliczeniowy rozpoczyna się w poniedziałek). Może on być zagwarantowany pracownikowi na początku pierwszego i końcu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego, nie musi to być w każdych kolejnych 7 dniach. Co do zasady odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godziny tego dnia, chyba że pracodawca w przepisach wewnętrznych wyznaczył inne ramy czasowe niedzieli. Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy trzeba wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin, w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli: osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii. Jest to ponadto dopuszczalne w razie przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę (tzw. łamanie zmian). Prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego nie może naruszać czas pełnienia dyżuru przez pracownika, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w domu. Pracodawca musi też zapewnić minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy pracownikowi, który odpracowuje wyjścia (późniejsze przyjścia do pracy) w celu załatwienia prywatnych spraw i stosuje wydłużony rozkład czasu pracy. Okres rozliczeniowy – pomimo iż przepisy Kodeksu pracy nie definiują wprost okresu rozliczeniowego, to samo rozumienie tego pojęcia wywodzi się z ogółu przepisów Kodeksu pracy regulujących czas pracy, w tym zwłaszcza ustalających sposób obliczania wymiaru czasu pracy. Przyjmuje się, że okres rozliczeniowy to określone przez pracodawcę na podstawie obowiązujących przepisów ramy czasowe, w granicach których ustalany jest wymiar oraz rozkład czasu pracy danego pracownika, z uwzględnieniem postanowień umowy o pracę, w zakresie, w jakim rozstrzyga ona o czasie pracy zatrudnionego oraz postanowień normatywnych aktów wewnętrznych pracodawcy. Z upływem okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany do rozliczenia wykonania ustalonego rozkładu, a w szczególności do stwierdzenia i rozliczenia ewentualnej pracy pracownika ponad obowiązujące go normy bądź ponad przedłużony wymiar czasu pracy. W Kodeksie pracy przyjęte są różne dopuszczalne długości okresów rozliczeniowych, niekiedy uzależnione od systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Okres rozliczeniowy standardowy nie może przekraczać 4 miesięcy. Stosowany on jest w zdecydowanej większości w przypadku zatrudnionych w normach podstawowych (tj. 8 godzin pracy na dobę, przeciętnie 40 godzin i przeciętnie 5 dni w tygodniu). Występują również okresy rozliczeniowe krótsze. I tak, okres rozliczeniowy w systemie pracy w ruchu ciągłym nie może być dłuższy niż 4 tygodnie. Natomiast w systemach równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej co do zasady okresy rozliczeniowe nie mogą przekroczyć jednego miesiąca. Ustawodawca przewidział jednak pewne odstępstwa. W systemie równoważnym Kodeks pracy dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych wypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. Dotyczy to jednak tylko systemu równoważnego w wariancie podstawowym, gdzie dniówka może być wydłużona do 12 godzin oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, gdzie dniówka robocza może trwać nawet 24 godziny. W poszczególnych systemach czasu pracy pracowników obowiązują różne okresy rozliczeniowe. Ich długość przedstawia poniższa tabela. Okresy rozliczeniowe czasu pracy Lp. System czasu pracy Długość podstawowego okresu rozliczeniowego Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego 1. Podstawowy (art. 129 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 2. Równoważny (art. 135 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 3. Dozór urządzeń (art. 136 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 4. Pilnowanie mienia i ochrona osób (art. 137 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 5. Ruch ciągły (art. 138 – do 4 tygodni - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 6. Przerywany (art. 139 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 7. Zadaniowy (art. 140 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 8. Skrócony tydzień pracy (art. 143 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 9. Weekendowy (art. 144 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 10. Skrócony czas pracy (art. 145 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przed 23 sierpnia 2013 r. Kodeks pracy przewidywał, że można było wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Taka możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych dotyczyła tylko trzech systemów czasu pracy, tj. systemu podstawowego, przerywanego i zadaniowego. Tak długich okresów rozliczeniowych nie można było zatem stosować np. w systemach równoważnego czasu pracy, w których możliwe było przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin (art. 135-138 Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. zmieniła te regulacje, przy czym okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z poprzednimi przepisami, trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, kończyły się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone. Natomiast po zmianach okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony – nie więcej jednak niż do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy (bez żadnych wyjątków), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami: obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przesłanki stosowania tak długiego okresu rozliczeniowego są na tyle szerokie, że jego wprowadzenie zależy właściwie tylko od zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dotyczy po zmianie przepisów każdego systemu czasu pracy, co przedstawia poniższa tabelka. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe przed i po zmianie przepisów System czasu pracy Okres rozliczeniowy przed 23 sierpnia 2013 r. Okres rozliczeniowy od 23 sierpnia 2013 r. - podstawowy - przerywany - zadaniowy - do 4 miesięcy lub - do 6 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób albo - do 12 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jeżeli przemawiały za tym warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy - równoważny – do 12 godzin - równoważny – do 24 godzin - 1 miesiąc lub - do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo - do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - równoważny – do 16 godzin - skróconego tygodnia pracy - pracy weekendowej - do 1 miesiąca - w ruchu ciągłym - do 4 tygodni Standardowe okresy rozliczeniowe wprowadzane są na mocy odpowiednich postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy bądź w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy w okolicznościach wskazanych w art. 129 § 2 ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takie organizacje nie występują, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 150 § 4 Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy wprowadza wydłużenie okresu rozliczeniowego protokołem dodatkowym. Do protokołu dodatkowego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 § 1 Praca w niedziele i święta to praca wykonywana między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu. Pracodawca może ustalić inne godziny pracy w niedziele i święta. Takie regulacje powinien wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca ustalił, że praca w niedziele i święta odpowiada niedzielom i świętom kalendarzowym, tj. od godz. do godz. w niedzielę lub święto. Za nieplanowaną pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje odbiór dnia wolnego lub dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. System czasu pracy to zasady organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wybrać optymalny do profilu swojej firmy system czasu pracy. Mogą być stosowane następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym. Systemy czasu pracy powinny być wprowadzone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli w zakładzie nie ma regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Jedynie system pracy weekendowej oraz system skróconego tygodnia pracy powinny zostać wprowadzone w umowie o pracę. W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany. Wykonują oni wówczas pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Najczęściej stosowanym systemem czasu pracy jest system podstawowy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wykonują pracę zgodnie z ustalonym rozkładem po 8 godzin dziennie. Natomiast praca ponad 8 godzin jest dla nich pracą nadliczbową, która powinna zostać zrekompensowana czasem wolnym lub odpowiednim dodatkiem. System weekendowy polega na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie czas pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin na dobę. Przerywany system czasu pracy umożliwia wprowadzenie przerwy w pracy, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a gdy w zakładzie nie działa związek zawodowy – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. System skróconego tygodnia polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Powoduje to możliwość wydłużenia czasu pracy w dni pracy maksymalnie do 12 godzin na dobę. Tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W oparciu o tydzień należy rozliczać przekroczenie normy średniotygodniowej oraz odpoczynek tygodniowy. Wymiar czasu pracy obliczany jest zgodnie z metodą określoną w art. 130 § 1 i 2 Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. wystających). Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dla celów rozliczania czasu pracy, przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Z powodu rozwiązania umowy przed zakończeniem okresu, ulega on stosownemu skróceniu. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za nadgodziny, jeżeli od początku tego okresu do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy (art. 1516 § 1 Wobec powyższego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy dla skróconego okresu, następnie dokonać porównania czasu przepracowanego i obowiązującego. W razie wystąpienia przekroczeń (ustala się je na zasadach ogólnych) odpowiednio je zrekompensować. Analogiczne postępowanie obowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownika w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego. Wówczas także powinien obliczyć wymiar dla skróconego okresu i tak zaplanować pracę, aby pracownik nie przekroczył wymiaru, a jeśli to nastąpi, wypłacić dodatki za pracę naruszającą normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z powyższymi zasadami, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 Jeśli więc pracownika nie było w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. był chory, sprawował opiekę nad chorym członkiem rodziny lub przebywał na urlopie wypoczynkowym) to pracodawca, ustalając mu wymiar czasu pracy, obniża go o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Warto pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiary czasu pracy w 2015 r. Miesiąc Wymiar czasu pracy 3-miesięczny okres rozliczeniowy 4-miesięczny okres rozliczeniowy 12-miesięczny okres rozliczeniowy Święta Styczeń 160 godz. 496 godz. 664 godz. 2016 godz. 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli Luty 160 godz. Marzec 176 godz. Kwiecień 168 godz. 496 godz. 5–6 kwietnia – pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy Maj 160 godz. 672 godz. 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja 24 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek Czerwiec 168 godz. 4 czerwca – dzień Bożego Ciała Lipiec 184 godz. 520 godz. Sierpień 160 godz. 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny Wrzesień 176 godz. 680 godz. Październik 176 godz. 504 godz. Listopad 160 godz. 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości Grudzień 168 godz. 25-26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia WEBINARIUM: RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY Program 1. Zasady właściwego planowania czasu pracy pracowników – wskazówki na przykładach Zasady planowania czasu pracy pracowników w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego Doba pracownicza, ruchoma organizacja pracy, zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jako elementy Witam serdecznie,proszę o pomoc w rozliczeniu czasu pracy pracownika, który pracuje w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym w równoważnym systemie czasu pracy i miał harmonogram ustalony w godzinach od 15-23 (8 godz) od poniedziałku do piątku. Natomiast, przyszedł w poniedziałek na godz 21 i pracował do godz 5 rano (zamiast od 15 do 23). We wtorek rozpoczął pracę juz od godz 15 do 23. Proszę mi powiedzieć, do których godzin odnosi się doba pracownicza- wg harmonogramu-godz 15 czy wg faktycznie rozpoczętego czasu pracy- godz 21? Czy wystąpią nadgodziny spowodowane pracą w tej samej dobie pracowniczej? Kiedy je należy rozliczyć- po miesiącu równocześnie z wypłatą, czy też po zakończeniu okresu rozliczeniowego ( po 3 miesiącach). Dziękuję za pomoc. Pozdrawiam 3. Podstawowe pojęcia dot. czasu pracy doba pracownicza - jak prawidłowo wyznaczać dobę pracowniczą przy różnych godzinach rozpoczynania pracy, dzień wolny a doba pracownicza, rozróżnienie pojęć wymiar czasu pracy a norma czasu pracy, ewidencja czasu pracy – jak prawidłowo prowadzić ewidencję i jakie dane gromadzić,Równoważny system czasu pracy – czym jest, kiedy można go stosować i kto może go wprowadzić? Jakie są inne systemy czasu pracy? Sprawdź!System czasu pracy to zbiór norm regulujący czas pracy w zakładzie. Określa on wymiar godzin do przepracowania w danym dniu, tygodniu oraz okresie czasu pracyKodeks pracy wyróżnia następujące systemy czasu pracy:podstawowy system czasu pracy,równoważny system czasu pracy,pracę w ruchu ciągłym,przerywany system czasu pracy,zadaniowy system czasu pracy, popularne systemy czasu pracy to system czasu pracy podstawowy oraz równoważny i to właśnie ten drugi jest uważany za jeden z bardziej podstawowy zakłada pracę z 8-godzinną normą dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. System równoważny zakłada możliwość przedłużenia doby pracowniczej, czyli pozwala na większą swobodę w planowaniu czasu pracy pracownika. Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Nie oznacza to, że pracownik będzie musiał więcej pracować, niż gdyby obowiązywał go podstawowy system czasu pracy. Przedłużenie to oznacza, że w innym terminie mieszczącym się w okresie rozliczeniowym, pracownik będzie pracował krócej lub skorzysta z wolnego dnia pracy. Równoważny czas pracy pozwala również na wydłużenie okresu rozliczeniowego, który przeważnie wynosi 1 miesiąc. W uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może wynieść 3 lub 4 miesiące albo nawet 12 miesięcy. Dla pracownika oznacza to, że wszystkie godziny, które wypracował w związku z wydłużoną dobową normą, pracodawca może mu oddać w czasie okresu rozliczeniowego lub na jego może wprowadzić równoważny system czasu pracy?Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy równoważny system czasu pracy może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System ten może być wprowadzony np. w gastronomii, hotelarstwie, handlu, rolnictwie, żegludze, zakładach fryzjerskich i kosmetycznych, ochronie, zakładowych strażach pożarnych, zakładowych służbach ratowniczych czy też na stacjach benzynowych. Pozwala to na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trakcie jednomiesięcznego okresu system równoważnego czasu pracy, pracodawca może wydłużyć dobową normę czasu pracy nawet do 16 lub 24 godzin. Okres rozliczeniowy i dobowy wymiar czasu pracy można wydłużać wyłącznie w uzasadnionych przypadkach:przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – okres rozliczeniowy można wydłużyć do 4 miesięcy,przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dobowy wymiar czasu pracy można wydłużyć maksymalnie do 16 godzin – ale tutaj okres rozliczeniowy nie może być dłuższy od 1 miesiąca,przy pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz u pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych dobowy wymiar czasu pracy można wydłużyć maksymalnie do 24 godzin – tutaj okres rozliczeniowy również nie może być dłuższy od 1 wyjątki, dla których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin:pracownicy, którzy są zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,pracownice będące w ciąży,pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich wprowadzić równoważny system czasu pracy?Pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy w każdym terminie. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, zmianę taką należy uzgodnić z organizacją związkową. Zmiana taka oznacza wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie lub zbiorowym układzie pracy. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie jest objęty obowiązkiem ustalenia regulaminu pracy, wówczas wprowadzenie powyższej zmiany zamieszcza w obwieszczeniu, które musi być podane do wiadomości wszystkich wchodzą w życie w terminie 14 dni od daty ogłoszenia ich pracownikom, w sposób przyjęty zwyczajowo w zakładzie praktyczneWprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że pracownicy nie mogą pracować 8 godzin na dobę. Jest dopuszczalne, aby pomimo wprowadzenia tego systemu, praca odbywała się po 8 godzin dziennie. W takim przypadku wprowadzenie równoważnego systemu jest zabezpieczeniem się pracodawcy na wypadek sytuacji wymagającej wydłużenia czasu systemu równoważnego wymaga planowania czasu pracy, czyli sporządzania indywidualnych i miesięcznych harmonogramów czasu pracy dla pracowników objętych tym systemem. Harmonogramy, zwane też grafikami są dla pracodawcy wyznacznikiem tego, ile godzin pracy pracownik ma przepracować w każdym dniu i który z dni jest dniem roboczym, a który wolnym. Praca w dniu oznaczonym w grafiku jako dzień wolny oraz praca powyżej godzin zaplanowanych w danym dniu oznacza powstanie harmonogram powinien zawierać datę rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu, wyznaczenie dni wolnych z rozróżnieniem, z jakiego tytułu są wolne: 5-dniowego tygodnia pracy, w zamian za pracę w niedzielę lub święto czy też z powodu przekroczenia dobowej normy w innym pracę w niedzielę (jeśli jest ona dozwolona), przysługuje pracownikowi dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe, wówczas do końca okresu rozliczeniowego. Pracownik pracujący w niedziele powinien co najmniej raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli. Natomiast za pracę w święto przysługuje dzień wolny do odebrania w ciągu okresu należy przekazać pracownikowi w formie elektronicznej lub pisemnej, co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy według tego razie dodatkowych pytań – serdecznie zapraszamy do PotyńskaSamodzielny specjalista ds. kadr i płac Zapraszamy do kontaktu
Zgodnie z art. 129 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy– dalej k.p, czas pracy pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Doba zaś to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 k.p.).Jesteśmy jednostką samorządu terytorialnego. Czy czas pracy w poniedziałki od do i od wtorku do czwartku od do jest prawidłowy? Czy należy zastosować równoważny system czasu pracy? Jakie normy dobowe i tygodniowe należy podać w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia? Jak wygląda prawidłowe rozliczenie tak wykonywanej pracy (czy prawidłowe jest wpisywanie w ewidencji czasu pracy codziennie 8 godzin, czy powinno być poniedziałek - 8,5 godz., wtorek, środa czwartek - 8 godzin, piątek -7,5 godziny? Jeśli natomiast pierwszy dzień miesiąca wypada, np. w środę, to czy rozliczenie czasu pracy: środa, czwartek, piątek - 8 godzin, poniedziałek - 8,5 godziny, wtorek 7,5 godziny będzie prawidłowe? OdpowiedźCzas pracy pracowników samorządowych również musi być rozliczany w oparciu o kodeksową definicję doby pracowniczej. 1. Zgodnie z art. 129 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Doba zaś, w myśl art. 128 § 3 pkt 1 to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24–godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Jej granicami są godzina rozpoczęcia pracy i odpowiadająca jej, po upływie 24 godzin, godzina w dniu następnym. Przykład: pracownik rozpoczyna pracę np. w poniedziałek o godzinie doba pracownicza rozpoczynająca się w tym dniu trwa od godziny w poniedziałek do godziny we wtorek (obejmuje 24 kolejne godziny). Jeśli zatem pracownik rozpocznie pracę o godzinie w poniedziałek i będzie pracował do godziny czyli 8 godzin, to we wtorek powinien rozpocząć pracę o godzinie Jeśli bowiem pracownik taki rozpocząłby pracę we wtorek o i pracował do to praca ta w części przypadającej miedzy godziną i przypadałaby jeszcze na dobę poniedziałkową, a co za tym idzie, w dobie poniedziałkowej pracownik świadczyłby pracę przez 8 godzin i 30 minut ( – w poniedziałek oraz – we wtorek), a więc miałby godziny nadliczbowej. W ewidencji czasu pracy należy zatem te pół godziny pracy wykazać w dobie poniedziałkowej. Z pytania nie wynika w jakich godzinach pracownik świadczy swoją pracę w piątek. Przykładowo jeżeli w poniedziałki i piątki pracownik świadczy pracę w godzinach a we wtorki, środy i czwartki w godzinach rozliczenie jego czasu pracy powinno być dokonane w następujący sposób: w poniedziałek – praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek – praca przez 8 godzin, w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 7,5 godziny, w piątek - praca przez 8 godzin. Raz rozpoczęta doba pracownicza ciągnie się bowiem do końca tygodnia. Doby nie mogą się na siebie nakładać, nie ma więc prawnej możliwości przyjęcia, że doba wtorkowa zaczyna się o godzinie pomimo, że doba poniedziałkowa w tym czasie jeszcze trwa. Jeżeli jednak, przy zaproponowanym wcześniej rozkładzie czasu pracy, pracownik rozpoczyna tydzień pracy od środy od godziny rozliczenie jego czasu pracy w tym oraz następnym tygodniu będzie wyglądać następująco: w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 8 godzin, w piątek praca przez 8 godzin, sobota i niedziela wolne od pracy, poniedziałek praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek praca przez 7 godzin i 30 minut. Zgodnie zatem z powyższym pracodawca nie ma prawnej możliwości ustalania harmonogramu czasu pracy pracownika w taki sposób, aby w danym dniu rozpoczynał on pracę o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim. Nie ma zaś prawnych przeciwwskazań, aby praca w kolejnym dniu rozpoczynała się później niż dnia poprzedniego. Przykładowo pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę w czwartek o godzinie może w piątek rozpocząć pracę o godzinie 2. Stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie usprawiedliwia naruszania przepisów o dobie pracowniczej. Pracodawca może stosując równoważny system czasu pracy, planować pracę pracowników w taki sposób, aby każdego dnia pracowali oni w innym dobowym wymiarze czasu pracy. System równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 § 1 przewiduje bowiem możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym, co do zasady, 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest natomiast równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Długość dnia pracy, jeżeli tylko zaczyna się on o jednakowej godzinie każdego z dni tygodnia, ewentualnie o godzinie późniejszej, nie narusza więc przepisów o dobie pracowniczej. Zatem takie zaplanowanie czasu pracy, w ramach którego praca wykonywania jest w poniedziałki od do we wtorki, środy i czwartki od godziny do a w piątki od godziny do nie powoduje naruszenia doby pracowniczej. Naruszenie takie powstaje bowiem, jak wyżej wskazano, przede wszystkim w sytuacji gdy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż dnia poprzedniego, a zatem przed upływem 24 godzin liczonych od godziny, w której rozpoczął pracę w dniu poprzednim. 3. Normy czasu pracy są niezmienne i zawsze wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu. Zgodnie z art. 29 § 3 pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Zgodnie natomiast z art. 129 § 1 czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wskazana powyżej dobowa oraz tygodniowa norma czasu pracy jest właściwa dla wszystkich pracowników niezależnie od systemu czasu pracy czy wymiaru etatu w jakim są zatrudnieni. Zgodnie z tym również pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia powinien mieć wpisaną 8-godzinną dobową normę czasu pracy oraz przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Odróżnić bowiem należy normę czasu pracy od faktycznego wymiaru czasu pracy pracownika. Przykładowo wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużkowy do 12 godzin na dobę. Jednak jego norma dobowa i tygodniowa jest taka sama, jak w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, tj. wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Inne od wskazanych wyżej norm czasu pracy mogą wprowadzać regulacje szczególne, np. ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, czy regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. Doba pracownicza, ruchoma organizacja pracy, zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jako elementy uelastyczniające planowanie czasu pracy; Okres rozliczeniowy jako element elastycznego kształtowania czasu pracy i jego rozliczania; Zasady oznaczania dni wolnych od pracy, ustalanie liczby dni wolnych, pojęcie dnia wolnego
Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.
Generalna zasada dotycząca wymiaru czasu pracy kierowców jest, że: Czas pracy kierowcy (w rozumieniu podanym wyżej) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym 4 miesięcy. Oznacza to, że pracodawca rozliczając czas pracy kierowcy w ciągu 4 W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i WspólnicyDoba pracownicza a nadgodziny w systemie podstawowym. Rekompensując nadgodziny zwróć szczególną uwagę na nadgodziny wynikające z naruszenia doby pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny poczynając od rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Pracuję w salonie kosmetycznym na 2 zmiany:8-16 oraz umowie o pracę mam wpisany równoważny system czasu pracy a nasz okres rozliczeniowy wynosi 3 ustalane są co miesiąc,jednak nie jest to tydzień na tydzień,a często dzień na w praktyce wygląda to często tak,że w poniedziałek zaczynam na 13 do 21,a we wtorek na 8 do 13,po czym znów sroda to zapytać,czy mimo równoważnego systemu pracy nadal występuje tu naruszenie doby pracowniczej i czy za te wtorkowe godziny wypracowane pomiędzy 8 a 13 przysługuje dodatek 50% jak za nadgodziny?Ponadto grafiki które dostajemy są zupełnie inne niż lista obecności,którą musimy podpisywać(na liście obecności zwykle widnieją zmiany tydzień na tydzień),wiec chciałam się dowiedzieć czy w razie postępowania w sądzie taki skopiowany przeze mnie grafik,który rózni się od listy obecności może być wystarczającym dowodem fałszerstwa czy jest to wystarczający dowód dla inspektora obecności nie mogę skopiować,bo kierowniczka nie wypuszcza jej z rąk.
| ላмаредрխ ечοшотիկиш ниձι | Н χа |
|---|---|
| ሐнтቿ ጶыскυվ ጵνፕбεኁօсн | Баպሸκυ ևγոфыжը иρиտот |
| Эμጁзв ጵбобፖκխሠաн | ጎպቀς αйуτоβխ |
| Ըծ еኺጊռ | Уտутвоነ ξիቶθ |
| Псоዥоբիнтօ ጿаֆեцօյαμ ሰο | Осадажож оκаውоч ι |
Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 roku tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wskazany tygodniowy limit czasu pracy może być przedłużony do 60 godzin, jeśli średni tygodniowy
Praca w sobotę i w porze nocnej W Pana przypadku będą miały zastosowanie przepisy ogólne o czasie pracy i nieprzerwanym odpoczynku z uwagi na brak odrębności uregulowań pracy w porze nocnej. Z uwagi na czas pracy w sobotę (która nie jest ustawowo dniem wolnym od pracy – jest dniem roboczym), nie będzie tu możliwości udzielania dodatkowego dnia wolnego. Gdy praca jest wykonywana w porze nocnej (od godziny 21 do 7 – art. 1517 Kodeksu pracy – w skrócie pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej – tak wynika z art. 1518 nie ma tu mowy o zamianie tego dodatku do wynagrodzenia na dzień wolny od pracy. Zgodnie z art. 132 § 1 „pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku” i to ma zastosowanie do Pana przypadku. W równoważnym systemie pracy, w pięciodniowym tygodniowym systemie pracy, pracodawca jest obowiązany dać pracownikowi 2 doby wolne od pracy. Poza tym, jak stanowi art. 133 § 1 „pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”. Do pracy w porze nocnej w części wykonywanej przez Pana będzie miało to zastosowanie, gdyż nie ma żadnych wyłączeń w tym zakresie. Pan kończy pracę o godzinie 3:00 w nocy w sobotę i w następnym tygodniu zaczyna Pan pracę dopiero o godz. 19:00 – na pewno tutaj 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku występuje, a ponadto są 2 doby wolne. Pracodawca nie ma obowiązku udzielać Panu dodatkowego dnia wolnego. Równoważny system czasu pracy Sądzę jednakże, że może Panu chodzić także o równoważny system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużany do 12 godzin (choć z przedstawionego przez Pana stanu faktycznego to nie wynika). Zgodnie z treścią art. 135 § 1 „Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy”. Jeśli zatem Pan pracuje dłużej niż 8 godzin na dobę, powinien zostać Panu oddany dzień wolny od pracy bądź może Pan krócej pracować w niektórych dniach w celu zrównoważenia wymiaru czasu pracy, ale powinno to być wykonane do końca okresu rozliczeniowego, czyli w praktyce do końca miesiąca kalendarzowego. Jeśli np. pracuje Pan w godzinach 19:00-7:00, czyli 12 godzin, pracodawca jest zobowiązany skrócić Panu czas pracy np. w następnym tygodniu o te 4 godziny, czyli pracowałby Pan w godzinach 19:00-23:00. Praca w sobotę Do pracy w sobotę nie mają zastosowania przepisy dotyczące niedzieli, z uwagi na to, że sobota to nie ustawowo dzień wolny od pracy, a zatem nie będzie miał tutaj zastosowania art. 133 § 4 stanowiący, że w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Nie ma tutaj nakazów czy zakazów dotyczących tego, kiedy pracownik może najwcześniej rozpocząć pracę. Jeśli z uwagi na charakter pracy jest konieczne rozpoczynanie pracy o danej porze, to każda godzina jest możliwa. W związku z powyższym nie widzę możliwości udzielania Panu dodatkowego dnia wolnego od pracy w przypadku 8-godzinnego dnia pracy, jednakże z uwagi na równoważny system czasu pracy, gdzie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużany do 12 godzin, Pana pracodawca powinien Panu dać dzień wolny lub krótszy dobowy wymiar pracy do końca okresu rozliczeniowego, czyli faktycznie do końca miesiąca kalendarzowego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . .